دانلود مقاله آينده مديريت منابع انساني

مقدمه:

به واسطه تغييرمحيط كسب و كار‌‌‌؛ مديريت منابع انساني(HRM)؛نيز لزوما بايد تغيير كند.نظر به ضرورت پاسخگويي به تغييرات، پيش بيني محيط؛ تغييرات و اتخاذ تصميمات اثر گذاردر خصوص آينده؛ مديريت منابع انساني بايد تغيير كند.آينده غير قابل پيش بيني است و مشكل است تعيين كنيم كه چه پيش خواهد آمد.از اين رو انعطاف پذيري و كسب دانش كافي در جهت پاسخگويي به اين عدم قطعيت ها مهم است. در حالي كه مديران منابع انساني ارتباط خود را با توسعه فناورانه حفظ مي كنند ضروري است موضوعاتي كه با نقش هاي اصلي پرسنلي آنها مرتبط مي شوند را با موضوعات عمومي كاري و اقتصادي تركيب كنند.لازم به ذكر است كه واحدها ومديران منابع انساني موفق؛ تاثير استراتژيك مهمي بر سازمانهاي متبوعشان دارند.

البته؛نقشهاي اصلي پرسنلي با مهمترين منابع سازماني؛ يعني نيروي كار؛ مرتبط هستند. اداره نقشهاي مذكور يعني به كار گماري؛ انتخاب؛انتصاب؛ آموزش؛ توسعه و غير تاثيرات مستقيمي در برگشت سرمايه سهام داران و بهره وري دارند. شركتهاي موفق بطور مستمر كاركنان بهره ور را جذب و حفظ مي كنند.

موضوعات پرسنلي در منابع انساني:

اولين نقش پرسنلي مديران استخدام كاركنان مناسب است.ميزان سهولت اين امر به عواملي بستگي دارد شايد يكي از عوامل عمده وضعيت بازار كار محلي باشد. در اواخر دهه 1990؛ نرخ بيكاري در حال تنزل؛ يك عامل كليدي محسوب مي شد و بر اين اساس رقابت براي جذب افراد مستعد بالا بود مديران بايستي به سرعت به استخدام افراد مستعد مي پرداختند يا در خصوص از دست رفتن نيروي كار مستعد ريسك ميكردند . در وضعيت كنوني اين شرايط تغيير يافته و يك شركت ممكن است تعداد زيادي رزومه دريافت كند.

البته اين موضوع مسايل مختلفي را از اين حيث كه حوزه وسيعتري براي انتخاب به وجود آمده به همراه خواهد داشت.در اين راستا داشتن ساختارها و فرايندهايي مناسب به منظور ارزيابي تجارب و مهارت هاي هر متقاضي و حصول اطمينان از انتخاب فرد مناسب ازميان جمع كثيري ازافراد واجد شرايط مهم است. (مسمر؛2002).

در اين مورد فرض مي شود كه سازمان به فرليند هاي منظم و ساخت يافته براي شناسايي ويژگيها و مهارتهاي مورد نياز مشاغلي متعهد است كه در خصوص آنها تصميم گيري مي شود. توجه داشته باشيد كه درهر دوي اين وضعيتها ما به فرايند ساخت يافته مراجعه مي كنيم.برخي مديران تصور مي كنند مهارتهاي شخصي خاصي دارند كه به آنها اجازه مي دهد فرد مناسبي را براي تصدي شغل مورد نظر انتخاب كنند . اين افراد تصور مي كنند مهارتهاي مذكور بر تجربه يا صرفاّ احساس دروني آنها مبتني هستند.

دادن اجازه به چنين مديراني درجهت اعمال رفتارهايي با اين روشهاي ناسالم،غيرعاقلانه يا شايد احمقانه با شد.نقش واحدهاي منابع انساني تحميل قوانين در زمينه فرايند انتخاب؛ هم در ارايه پيشنهاد روشي منصفانه و يكسان براي عموم متقاضيان وهم در جهت حصول اطمينان از انتخاب بهترين فرد براي شغل مورد نظر است.

پيش بيني نيازها و برنامه ريزي طبق آن از مقوله هاي مهم تلقي مي گردد. فرايند استخدام مي تواند نيازمند زمان قابل ملاحظه اي باشد و تصميماتي كه در وضعيت هاي عجولانه اتخاذ مي شود نتايج فاجعه آميزي به همراه خواهد داشت.

از آنجايي كه در شرايط كنوني جهت گيري و حركت اقتصاد بيشتر به سوي اقتصاد خدماتي و اطلاعاتي است؛رقابت براي اشخاص واقعاّ مستعد شديد تر شده است. به عبارت ديگر؛ شايد به كار گماري و نگهداري جنين افرادي؛ مهمترين چالشي است كه فراروي تجارت كنوني آمريكا قرار دارد.(ماريوت؛2001 )

سازمانها و شركتها ي موفق آنهايي خواهند بود كه توانايي جذب وحفظ كاركنان بسيار ماهر را دارند .در انجام چنين موضوع مهمي اين سازمانها بايد قادر به مقايسه بين آنچه كاركنان مي خواهند با آنچه كه كارفرمايان مايل به دادن آن هستند باشند .اين ديدگاه مشاركتي نسبت به منابع انساني از يك فهم و ادراك مشترك ميان مديران و مجريان منابع انساني بر مي آيد .در اين زمينه شركتهاي زيادي از طريق ارائه و پيشنهاد مزايايي منعطف و نوآورانه از كاركنانشان مراقبت مي كنند .

انتظارات متغير كاركنان چالشهاي متفاوت عديده اي را به حرفه اي هاي مد يريت منابع انساني تحميل مي كند.به منظورنگهداري كاركنان خوب وحفظ آنهايي كه شاد و بهره ورهستند ضروري است چا لشهايي مذكور به صورت موفقيت آميزي برآورده شوند (سيمز‌‌؛ 1994).اين گام الزاما ساده نيست .به عنوان مثال شركتهاي فرا مليتي نبايد تصور كنند كه همه كاركنان در تمامي مكانها نيازهاي يكساني دارند .اين موضوع به كار خاصي براي سازمان هاي جهاني صدق ميكند واين بدين دليل است كه ممكن است نياز هاي كاركنان انعكاسي از تاثيرات فرهنگي يا فني-اقتصادي آنها باشند.

گام بعدي پس از تعيين نيازها ايجاد يك طرح هزينه –اثر بخشي براي نيازهاي كاركنان است.در انجام اين مهم حرفه اي هاي منابع انساني بايد مطلع باشند كه نيازهاي كاركنان ايستا نيستند و به طور مستمر در حال تكامل و تغيير ند .تعداد زيادي از شركتها متوجه اني حقيقت در برنامه هاي جبران خدمات و مزايا يخود شده اند و مزايايي فراهم كرده اند كه به طور خاص بهترين تناسب را با كاركنان دارد.به عنوان مثال در يك موقعيت ممكن است مزاياي مراقبت از اطفال را پيشنهاد كنند . در حالي كه ممكن است در موقعيت ديگرساعات منعطف كاري يا كار در منزل پيشنهاد داده شود.

البته همه اين موارد ممكن است در قالب موقعيتي مشابه براي برآوردن نيازهاي مختلف افراد متفاوت ارائه گردند.

سازمانها بايد تلاش مستمري در جهت ايجاد برنامه هايي بهتر براي پاداش و مزاياي كاركنان از خود نشان دهند. آنها بايد برنامه هاي پاداش نهايي خود را به عنوان ابزار هاي مهمي در جهت جذب پاداش دهي وحفظ كاركنان ماهر در نظر گيرند و به طور مستمر در جهت اطمينان از اين موضوع كه آيا اين برنامه ها واقعاّ ارزشي را به همراه دارند بر آنها نظارت كنند.

مديران سازمانها بايد دقت داشته باشند كه در كجاهاي اين برنامه كلي مي توان از خشكي وعدم انعطاف پذيري آن جلوگيري كرده و بدين ترتيب براي تك تك افراد مزايايي را فراهم ساخت.

اينكه سازمان كاركنان كنوني را حفظ كند –كه اغلب گزينه ارزان تري است –ويا اينكه كار كنان جديد تري را استخدام و آموزش دهد موضوع مهمي براي عملكرد و بهره وري سازمان تلقي ميشود .

در صورت انتخاب گزينه دوم يك سلسله هزينه هاي عمده اي در زمينه استخدام هاي جديد به وجود مي آيد.(علاوه بر هزينه هاي آشكار حقوق و جانبي):

هزينه هاي اداره منابع انساني مرتبط با تبليغات ،حفظ اسناد،اندازه سازي شغل ها و غيره ؛

هزينه هاي مسافرت و ديگر هزينه هاي مرتبط با فرايند استخدامي ؛

هز ينه هاي جابجايي متقاضيان موفق و غيره .

همجنين ممكن است هزينه هاي اضافي ديگري در ارتباط با مكان اداره،مبلمان،تسهيلات پشتيباني و غيره نيز وجود داشته باشد.

هزينه هاي عمده ديگر با رسانيدن كاركنان جديد به سطح كار كردي و توليدي قابل قبول يا مورد انتظارپيوند مي خورد. طي چنين دوره اي ممكن است اختلالات مهمي در فرايند هاي توليد،برنامه ريزي و غيره به وجود آيد،به ويژه جايي كه كاركنان جديد بخشي از يك تيم مرتبط با هم باشد. در اين راستا،اطمينان از تشخيص چنين اختلالي به عنوان يك موضوع سيستمي كه بت جابجايي كامل پرسنلي پيوند مي خورد، بسيار ضروري است. به عنوان مثال، اگر آن (اختلالات) پرداختهاي پاداش،كاركنان را متاثر سازد،اين مورد بايد جبران شود ،در غير اين صورت،ممكن است كاركنان جديدآزرده خاطر شده و اين امر به نوبه خود مشكلات عملكردي در يك دوره ميان مدت تا بلند مدت زماني را سبب مي شود .

منابع:

AGHAZADEH ,S-M.1990"HUMAN RESOURCE MANAGEMENT

ISSUES AND CH ALLENGES IN THE NEW MILLENNIUM"

MANAGEMENTRESEARCHNEWSBRIMELOWR2002"RETAININGKEYSTAFFDURING.12;12DOWNSIZINGPERSONNELTODAY1INFOTRACONEFILEPLUSFRANCES J.D,2002."SELECTIVE JOB CUTS-RATHER THAN BOARD LAYOFFS- OFTEN BENEFITFIRMS MORE DURING ECONOMICSLOWDOWNS" COMPENSAATION &BENEFITS MANAGEMENT -18,76-80INFO TRAC ONE FILE PLUS

HOOVER,W,2002"THE FUTURE OF HUMAN RESOURCES: THCHNOLOGY ASSISTS IN STREAMLINING YOUR HR DEPARTEMENT". COLORADO BIZ,29,4,27

MARRIOTT,J.W.2001,"OUR COMP ETITIVE STRENGTH" HUMAN CAPITAL EXECUTIVE SPEECHES, 15,5,18

MESSMER ,M,2002,"BACK TO BASICS: RECRUITING AND ANAGINGINTODAYSECONOMY",STRATEGIC FINANCE,84,4 13-15 INFO TRAC ONE FILE PLUS.

MULLING,E,2001"DON’T RUSH ON COMPABY CHANGES SEOFPREDICTIONS",BOSTONBUSINESSJOURNAL,21,3,29

SIMS, R.R.SIMS,S.J.1994, CHANGES AND CHALLENGES FOR THEHUMANRESOURCE PROFESSIONAL,QUORUM BOOKS, WESTPORT,CT

ULRICH ,D 1998, "A NEW MANDATE FOR HUMAN RESOURCES", HARVARD. BUSINESS REVEW,76,1 ,124-34

WILLMOTT ,B.2001," CUTTING STAFF IS LAST RESORT FOR STRUGGLING. FIRMS IN THE US", PERSONNEL TODAY,10, INFO TRAC ONE FILE PLUS.

تعداد صفحات:40

متن کامل را می توانید دانلود نمائید چون فقط تکه هایی از متن در این صفحه درج شده (به طور نمونه) و ممکن است به دلیل انتقال به صفحه وب بعضی کلمات و جداول و اشکال پراکنده شده یا در صفحه قرار نگرفته باشد که در فایل دانلودی متن کامل و بدون پراکندگی با فرمت وردwordکه قابل ویرایش و کپی کردن می باشند موجود است.